Neue Verkäufer aus den eigenen Reihen

Die Vorteile bei der Verpflichtung von Vertriebsmitarbeitern aus den eigenen Reihen sind:

Die Mitarbeiter kennen die Unternehmenskultur, sie sind darin groß geworden. Das ist etwas, was immer wieder unterschätzt wird.

Viele neue Vertriebsmitarbeiter von außen scheitern nicht an der Aufgabe, sie können sich aber nicht mit der neuen Unternehmenskultur anfreunden.

Wenn der neue Mitarbeiter sich unwohl und zu sehr als Fremder fühlt, wird er unter seinem Leistungsvermögen bleiben und sich bald nach neuen Arbeitgebern umsehen.

  • Vertriebsmitarbeiter aus den eigenen Reihen kennen die meisten Kollegen,
  • sie kennen die wichtigsten Entscheidungswege,
  • sie kennen die Entscheidungsträger,
  • sie kennen auch die Schleichwege,
  • sie kennen einige oder viele Kunden (vom Telefon),
  • sie kennen die Materie, bringen schon ein gutes Produktwissen mit,
  • sie kennen den Markt aus der Sicht des Innendienstes,
  • sie sehen die innerbetriebliche Weiterentwicklung durch die neue Vertriebsaufgabe als große Herausforderung und Bestätigung ihrer bisherigen Leistung.

Literatur

Hans Fischer

8 Schritte zum Aufbau und Steuerung einer schlagkräftigen Vertriebsorganisation

VDMA-Verlag

http://www.vdmashop.de/Vertrieb-und-Marketing/8-Schritte-zum-Aufbau-und-Steuerung-einer-schlagkraeftigen-Vertriebsorganisation.html

Nutzen Sie noch intensiver das Potenzial in den eigenen Reihen

„Warum in die Ferne schweifen? Sieh das Gute liegt so nah.“

Bevor Sie den Blick nach außen richten, prüfen Sie auch mal intensiv, welche Mitarbeiter in Ihrer Organisation für eine Verkaufstätigkeit von der Persönlichkeit her in Frage kommen.

Es gibt in jedem Unternehmen noch unentdeckte Rohdiamanten!

In Frage kommen Mitarbeiter aus dem Service, Produktion und dem Innendienst. Viele dieser Rohdiamanten sind sich noch nicht bewusst, dass sie vertriebsgeeignet sind, weil sie sich mit dem Thema noch nicht beschäftigt haben. Sie haben eine falsche oder keine Vorstellung von der Materie Verkaufen oder sind von ihrem Vorgesetzten als Verkaufstalent übersehen werden (passiert sehr oft).

Hinderlich ist auch die gängige Meinung vieler Vorgesetzten, lieber den Mitarbeiter in seinem derzeitigen Job zu belassen, weil er hier gute Leistungen bringt und ein Wechseln wieder ein Loch aufreißt.

Diese Vorgesetzte übersehen, dass ein ambitionierter Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, wenn er zu dem Schluss kommt, dass er sich hier nicht weiterentwickeln kann.

Auswahlkriterien für Mitarbeiter aus den eigenen Reihen

Kommunikationsfähigkeit

  • Wie geschickt und wie offen kommuniziert der mögliche Kandidat mit Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden?

  • Verfügt er über einen guten Wortschatz und eine verständliche, präzise und ansprechende Ausdrucksweise?

  • Wie artikuliert er seine Meinung? Spricht er die Themen offen und unmissverständlich an und zeigt er Mut, seinen Standpunkt zu vertreten? Oder mault er nur im Hintergrund und versteckt sich hinter anderen Kollegen?

  • Kann er gut zuhören?

Kontaktfähigkeit

  • Ist er extravertiert genug und zeigt keine Berührungsängste anderen und fremden Menschen gegenüber?

  • Geht er offen und mutig auf andere Menschen zu?

  • Hat er eine offene Mimik (Blick) und Körpersprache?

  • Kommen andere mit Ihm leicht ins Gespräch?

  • Kann er andere Menschen für sich gewinnen?

Eigeninitiative

  • Produziert er auch eigene Ideen? Oder ist er eher ein Befehlsempfänger?

  • Wagt er auch etwas Neues?

  • Ist er bereit, auch Risiken einzugehen und sie zu verantworten?

  • Wie geht er mit Fehlern um? Gibt er Fehler zu, schiebt er anderen die Schuld in die Schuhe oder rechtfertigt er sich gerne?

  • Macht er Vorschläge? Kreiert er neue Ideen?

  • Formuliert er seine Vorschläge konstruktiv, mutig und strukturiert?

Einfühlungsvermögen

  • Wie ist seine Sensibilität im Umgang mit anderen?

  • Wirkt er in seiner Art gewinnend oder verletzend?

  • Zeigt er Taktgefühl und Gespür für Stimmungen?

  • Interessiert er sich auch für die Standpunkte anderer?

  • Setzt er sich mit konträren Meinungen sachlich und analytisch auseinander?

  • Lässt er sich überzeugen?

  • Ist er konsensfähig oder ist er rechthaberisch?

  • Stellt er viele Fragen?

Ehrgeiz

  • Hat er klare berufliche und persönliche Ziele? Spricht er darüber?

  • Will er sich beruflich weiterentwickeln?

  • Hat er einen Plan für seine Weiterentwicklung?

  • Ist eine Siegermentalität spürbar?

  • Wie setzt er sich in der Gruppe durch?

  • Wie reagiert er auf Enttäuschungen und Niederlagen?

  • Kann er sich selbst motivieren?

Repräsentatives Auftreten

  • Stimmt sein Outfit, legt er Wert auf Äußeres?

  • Passt seine Kleidung zu seinem Typ?

  • Zeigt er Sinn für Qualität bei seinem Outfit?

  • Ist er gepflegt?

Belastbarkeit und ein spürbarer Wille zum Erfolg.

  • Engagiert er sich für seinen Standpunkt?

  • Kann er hartnäckig und beharrlich bei der Verfolgung seiner Ziele sein, oder zieht er sich bei Widerstand zurück?

  • Wie verhält er sich bei Arbeitsspitzen, Problemen, Stress, Druck und Mehrbelastung?

  • Wie ist seine Fehlerquote bei Stress und Mehrbelastung?

  • Wie geht er mit Stress um? Wird er hektisch oder behält er eine gewisse Ruhe und Stabilität?

Literaturtipp

Hans Fischer

8 Schritte zum Aufbau und Steuerung einer schlagkräftigen Vertriebsorganisation

VDMA-Verlag

http://www.vdmashop.de/Vertrieb-und-Marketing/8-Schritte-zum-Aufbau-und-Steuerung-einer-schlagkraeftigen-Vertriebsorganisation.html

Suche und Auswahl geeigneter Mitarbeiter

Wer passt wirklich?

Für eine Aufgabe die richtigen Leute zu finden ist wesentlich wichtiger, als eine Strategie zu entwickeln!

Jack Welch

Personalberatung
Personalberatung

Geeignete Vertriebsmitarbeiter zu finden wird in den nächsten Jahren immer schwieriger. Das liegt einmal an der ungünstigen demographischen Entwicklung unserer Gesellschaft und leider auch an der schlechter werdenden Qualifikation vieler Bewerber.

Ungeachtet dessen, suchen viele Unternehmen immer noch die „eierlegende Wollmilchsau“, den fertigen Verkäufer, erfahren, aber noch jung, erfolgreich, mehrsprachig und mit Branchenerfahrung, der auch noch seine Kunden aus seiner vorherigen Tätigkeit mitbringt. Wie vor 20 Jahren auch schon.

Einen derart bestückten Verkäufer gab es aber auch schon in den letzten Jahren nicht. Er existiert in dem Wunschdenken einiger Personalverantwortlicher, die meist eine realitätsferne Vorstellung von einem Vertriebsmenschen haben. Sie leben in der falschen Hoffnung, einen Menschen zu bekommen, in den weniger investiert werden muss und der trotzdem sofort im Gebiet Erfolg hat.

Es stellt sich die Frage, warum ein derart qualifizierter Mitarbeiter das Unternehmen wechseln soll, um im neuen Unternehmen die gleiche Aufgabe zu übernehmen? Starke Verkäufer wechseln nur, wenn sie sich in der Position verbessern, die nächste Karrierestufe erreichen oder im Einkommen stark zulegen können.

Die Alltagsrealität zeigt uns immer wieder:

Bei vielen sogenannten Profis handelt es sich um Durchschnittsverkäufer, die hier und dort ihr Heil suchen und clever genug sind, im Bewerbungsgespräch einen akzeptablen Eindruck zu hinterlassen.

Diese Mitarbeiter sind in der Lage, 4 – 5 Jahre in einem Unternehmen auszuhalten, ohne nennenswerte Leistung zu erbringen. Sie haben das Geschick, genau so viel abzuliefern, damit sie ihren Job nicht gefährden. Außerdem verstehen sie es, ihrem Vorgesetzten das Gefühl zu vermitteln, dass sie kurz vor dem Durchbruch zur 100%-Leistung stehen. Nur der Durchbruch kommt nie.

Der neue Arbeitgeber, bei dem sie sich bewerben, lässt sich dann von den 5 oder mehr Jahren Branchenkenntnissen blenden. Er glaubt, einen erfahrenen Profi gefunden zu haben und merkt meist zu spät, dass er sich geirrt hat. Die Trennung erfolgt fast immer zu spät und kommt dem Arbeitgeber teuer.

Das Buch zum Thema:

http://www.vdmashop.de/Vertrieb-und-Marketing/Verkaufsleiter-Paket.html

 

Vertriebssteuerung
Vertriebssteuerung

 

Geeignete Verkäufer einstellen

Für eine Aufgabe die richtigen Leute zu finden ist wesentlich wichtiger, als eine Strategie zu entwickeln! Jack Welch

Geeignete Vertriebsmitarbeiter zu finden wird in den nächsten Jahren immer schwieriger. Das liegt einmal an der ungünstigen demographischen Entwicklung unserer Gesellschaft und leider auch an der schlechter werdenden Qualifikation vieler Bewerber.

Ungeachtet dessen, suchen viele Unternehmen immer noch die „eierlegende Wollmilchsau“, den fertigen Verkäufer, erfahren, aber noch jung, erfolgreich, mehrsprachig und mit Branchenerfahrung, der auch noch seine Kunden aus seiner vorherigen Tätigkeit mitbringt. Wie vor 20 Jahren auch schon.

Einen derart bestückten Verkäufer gab es aber auch schon in den letzten Jahren nicht. Er existiert in dem Wunschdenken einiger Personalverantwortlicher, die meist eine realitätsferne Vorstellung von einem Vertriebsmenschen haben. Sie leben in der falschen Hoffnung, einen Menschen zu bekommen, in den weniger investiert werden muss und der trotzdem sofort im Gebiet Erfolg hat.

Es stellt sich die Frage, warum ein derart qualifizierter Mitarbeiter das Unternehmen wechseln soll, um im neuen Unternehmen die gleiche Aufgabe zu übernehmen? Starke Verkäufer wechseln nur, wenn sie sich  in der Position verbessern, die nächste Karrierestufe erreichen oder im Einkommen stark zulegen können.

Die Alltagsrealität zeigt uns immer wieder:

  • Bei vielen sogenannten Profis handelt es sich um Durchschnittsverkäufer, die hier und dort ihr Heil suchen und clever genug sind, im Bewerbungsgespräch einen akzeptablen Eindruck zu hinterlassen.
  • Diese Mitarbeiter sind in der Lage, 4 – 5 Jahre in einem Unternehmen auszuhalten, ohne nennenswerte Leistung zu erbringen. Sie haben das Geschick, genau so viel abzuliefern, damit sie ihren Job nicht gefährden. Außerdem verstehen sie es, ihrem Vorgesetzten das Gefühl zu vermitteln, dass sie kurz vor dem Durchbruch zur 100%-Leistung stehen. Nur der  Durchbruch kommt nie.
  • Der neue Arbeitgeber, bei dem sie sich bewerben, lässt sich dann von den 5 oder mehr Jahren Branchenkenntnissen blenden. Er glaubt, einen erfahrenen Profi gefunden zu haben und merkt meist zu spät, dass er sich geirrt hat.
  • Die Trennung erfolgt fast immer zu spät und kommt dem Arbeitgeber teuer.