Selbstdarstellungsrituale im beruflichen Alltag

Wie reden wir miteinander im Betrieb?

Wir reden nicht so miteinander, wie wir gerne behaupten. Weder unter den Mitarbeitern, noch unter Managern. Diese sollten Vorbild für gute Kommunikation sein. Sind es aber in vielen Fällen nicht!

Im Management wird gerne über innovative Themen geplauscht: Vernetzung, Industrie 4.0, Vertrieb 4.0, Neues Denken, New Work, Informationsgesellschaft, und und und. Die interne Kommunikationskultur hinkt aber weit hinterher.

Voraussetzung für Innovationen aber ist ganz wesentlich die interne Kommunikationskultur

Der schnöde Alltag zeigt uns, dass die Kommunikationskultur immer noch sehr von Selbstdarstellungsritualen dominiert wird. Es kommt bei einigen Managern und Mitarbeitern weniger auf die gegenseitige Verständigung an. Vielmehr will man seine scheinbare Kompetenz herausstellen.

  1. Ziel: Eine gute interne Kommunikation erfordert eine präzise Sprache mit Begriffen, die von allen verstanden werden.
  2. Ziel: Das Management und die Mitarbeiter kommunizieren miteinander auf Augenhöhe. Sie zeigen Höflichkeit und Respekt im Umgang untereinander.
  3. Ziel: Kollegen aus den unterschiedlichen Bereichen entwickeln Verständnis (und Achtung) für die Aufgabenstellung des anderen.
  4. Zu seinen Entscheidungen und zu seinen Fehlern stehen. Rechtfertigung und Schuldweiterleitung sind Zeichen einer maroden Kommunikationskultur. Sie sind ein Zeichen von Schwäche: „Wer sich rechtfertigt, der klagt sich an.“

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, ständig an sich zu arbeiten

Es gibt keine Stagnation

Alleine zur Erhaltung des Status quo bedarf es schon entsprechende Anstrengungen. Von alleine funktioniert nur der Verfall. Denn die Gesetzmäßigkeit der Natur zeigt uns jeden Tag: entweder wir entwickeln uns vorwärts oder rückwärts. Eine Stagnation gibt es in Wirklichkeit nicht.

Die Erkenntnis daraus ist:

Wir sind dazu verpflichtet, jeden Tag permanent um Verbesserung bemüht zu sein. Vor allem zu erst bei uns selbst. Erforderlich sind Verbesserungen bezüglich unseres körperlichen und geistigen Leistungsvermögens und Verbesserung unseres Arbeitsverhaltens. Dazu gehört auch die Optimierung unserer Eigenorganisation, mit dem Ziel, in der verfügbaren Zeit effizienter zu sein.

Langfristig erfolgreiche Unternehmen gründen ihren Erfolg nicht nur auf große Innovationen, sondern viel stärker auf beständige Verbesserung der Produkte, Arbeitsabläufe, Prozesse und der Qualität der Mitarbeiter in kleinen Schritten.

Jeder Mitarbeiter, auch wenn er noch so erfahren und erfolgreich ist, besitzt genügend Unwuchten, an denen kontinuierlich verbessert werden kann.

Konzentrieren Sie sich als Manager primär darauf, Ihre Mitarbeiter permanent und mit höchster Sensibilität in ihrer Entwicklung zu beobachten. Das bringt mehr als das Herumsitzen in Meetings. Dann werden Sie jeden Ihrer Mitarbeiter spezifisch und auf den Punkt genau zu der erwünschten Mehrleistung coachen können.

Denken Sie immer daran: Sie sind nicht Vorgesetzter geworden, damit Sie der sind, der die meiste Arbeit hat und die wenigste Zeit. Ihr Erfolg hängt von der Leistungsstärke Ihres Teams ab.

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, ständig an sich zu arbeiten. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, nur dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie Ihnen folgen.

Dulden Sie keinen in Ihrem Team, der den Standpunkt einnimmt, ihm sei nichts mehr beizubringen. So ein Mitarbeiter ist gedanklich schon mit einem Bein im Ruhestand und wird nur das leisten, was er unbedingt leisten muss. Mehr nicht.

Der Mensch ist von der Natur so ausgestattet, dass er bis in das hohe Alter dazulernen kann und geistig beweglich sein kann, wenn er will.

Zu glauben, alles schon zu wissen und zu können ist entweder Dummheit oder eine Schutzbehauptung, mit der einige Mitarbeiter ihre Komfortzone absichern um nichts Neues lernen zu müssen. Denn das ist unbequem. Sie brauchen aber Mitarbeiter, die in einer Vorwärtsbewegung sind und hungrig nach Erfolg.

Sie können nur mit Menschen erfolgreich sein, die bereit sind, ein Leben lang zu lernen und sich immer auf veränderte Situationen einzustellen.

Gute Mitarbeiter lernen ein Leben lang

Weiterbildungsverpflichtung

Wenn ein Mitarbeiter sich als Meister seines Faches zu fühlen beginnt, vermag er keine Fortschritte mehr zu erzielen. Seine persönliche Entwicklung wird durch Selbstzufriedenheit behindert. Deshalb ist es wichtig, das Berufsleben als einen permanenten Weiterbildungsprozess zu akzeptieren.

Als guter Unternehmer und Vorgesetzter  bieten Sie Ihren Mitarbeitern kontinuierlich alle erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen an, damit sie technisch und verkäuferisch auf hohem Niveau agieren können. Das gehört zu einer guten, in die Zeit passenden Unternehmenskultur und ist nicht so teuer, wie manche Unternehmer glauben.

Teuer sind hauptsächlich unmotivierte Mitarbeiter, die unter ihren Möglichkeiten arbeiten. Mitarbeiter, die satt und bequem geworden sind. Die Investition in die Qualität Ihrer Mitarbeiter ist die, die den höchsten Return of Invest bietet!

Wichtig! Delegieren Sie dieses Qualifizierungskonzept nicht an untergeordnete Stabstellen. Das ist keine Aufgabe für einen Personalreferenten, das ist Chef-Sache!

Der Beitrag des Mitarbeiters

Die Qualität Ihrer Mitarbeiter ist Ihr größtes Unternehmenspotenzial. Sie bieten ihm dazu die erforderlichen Möglichkeiten. Zusätzlich erwarten Sie aber auch, dass der Mitarbeiter aus Eigeninitiative und auch mal auf eigene Kosten, permanent an seiner Entwicklung arbeitet.

Literaturtipps

Den idealen Manager wird es nie geben

Der Idealtyp des Managers ist ein Kunstprodukt

Mit dem realen Leben und dem betrieblichen Alltag ist dieses Bild unvereinbar. Woher kommt die Vision eines Idealtyps? Es kommt hauptsächlich in Lehrbüchern vor, in Persönlichkeitstests (die meist wissenschaftlich nicht fundiert sind), in den zahlreichen Publikationen im Markt der bunten Managementmagazine oder in den Hirnen der Managementtheoretiker. Wie oft haben wir gelesen, dass ein Manager, vor nicht langer Zeit noch zum „Manager des Jahres“ gekürt, in Schande vom Hof gejagt wurde, weil er in seinem Unternehmen mehr Schaden als Nutzen angerichtet hatte?

Dieses praxisferne Idealbild wird dabei auch immer wieder von Trends, Mainstreamdenken und wechselnden modischen Bewegungen beeinflusst. Hier reden Leute mit, die selbst keinerlei Erfahrung in der Menschen- und Unternehmensführung haben (Journalisten). Der Mensch ist in seiner Persönlichkeit einfach zu vielschichtig strukturiert, als dass er in eine bestimmte Schublade passt. Der pragmatische, ernsthafte Mensch tagsüber ist abends in geselliger runde plötzlich ein Entertainer, oder viele der weltbesten Komiker sind privat ernste und mürrische Zeitgenossen (Jerry Lewis). Also seien wir auf der Hut, wenn wir einen Menschen beurteilen!

Was haben die guten Manager gemeinsam?

Eines ist dennoch bei allen unterschiedlichen Managementtypen zu beobachten: Sie denken immer positiv und konstruktiv.

Sie achten auch bewusster als andere darauf, dass sie diese Eigenschaften immer wieder kultivieren. Denn sie wissen, dass positives Denken jeden Tag immer wieder neu erkämpft werden muss. Das negative Denken fliegt uns automatisch zu (wie Unkraut im Garten) und dominiert unseren Alltag, wenn wir nicht aktiv etwas dagegen tun. Und das täglich, ohne nachzulassen!

Literaturtipps

Ein guter Vorgesetzter ist nur, wer gut zuhören kann

Werden Sie als Verkaufsleiter ein guter Zuhörer

Sie können Ihrem Verkäufer kein größeres Kompliment machen, als ihm konzentriert zuzuhören. Das erfordert zunächst Selbstdisziplin und menschliche Reife. Wie bei dem Verkäufer, der in die heutige Zeit passen muss, ist auch die Fähigkeit zuzuhören für den Verkaufsleiter noch wichtiger als seine rhetorischen Künste. Gut und konzentriert zuhören bedeutet für jeden Kommunikationspartner Respekt und Wertschätzung seiner Person.

Weil im beruflichen Alltag das Zuhören meist zu kurz kommt, weil alle im Zeitdruck agieren und primär mit sich selbst beschäftigt sind, fällt ein guter Zuhörer positiv auf. Denn die meisten Manager glauben nur, dass sie gute Zuhörer sind. Sie verwechseln Zuhören mit hinhören. In der Alltagswirklichkeit reden sie lieber, als ihren Mitarbeitern intensiv zuzuhören. Ihre Ungeduld steht im Wege.

Erfahrungsgemäß geht das letzte Drittel einer Botschaft verloren, weil die meisten Zuhörer bereits nach der Aufnahme der ersten zwei Drittel glauben, 100% verstanden zu haben. Danach sind sie vorrangig mit der Formulierung ihrer Antwort beschäftigt und hören nur noch oberflächlich zu (oder tun so).

Auf diese 8 Punkte achten Sie als guter Zuhörer:

  1. Bauen Sie den Blickkontakt während des Gesprächs auf und schweifen Sie mit Ihren Augen nicht ab. Schauen Sie den anderen moderat und freundlich in die Augen (nicht fixierend).
  2. Spielen Sie nicht mit Gegenständen herum (Stift), sondern halten Sie Ihre Hände offen. Das wirkt aufmerksamer.
  3. Vermeiden Sie auf die Uhr zu sehen, während der andere spricht. Er könnte es als Zeichen von Ungeduld und Desinteresse auffassen.
  4. Machen Sie sich Notizen. Damit dokumentieren Sie Aufmerksamkeit und Sie können später gezielt auf bestimmte Aussagen eingehen.
  5. Keine Telefongespräche annehmen, während der andere Ihnen etwas mitteilt, was ihn bewegt.
  6. Keine Störungen zulassen! Die zwanghafte Reaktion auf jede Lautäußerung des Handy ist unprofessionell und infantil!
  7. Ausreden lassen! Fallen Sie Ihrem Mitarbeiter nicht ins Wort, auch wenn seine Formulierungen langatmig sind. Erliegen Sie auch nicht der Versuchung, seine Sätze zu Ende zu formulieren. Das wirkt bevormundend.
  8. Reflektieren Sie von Zeit zu Zeit das Gesagte und fragen Sie den anderen, ob Sie es genau so verstanden haben, wie er es gemeint hat (Aktives Zuhören): „Wenn ich Sie richtig verstanden habe, sind Sie der Ansicht, dass …..?“. Denn oft meint man als Zuhörer nur, den anderen verstanden zu haben und hat entscheidende Details verpasst.

Literatur

Soll der Vorgesetzte Vorbild sein?

Sind Sie als Vorgesetzter ein Vorbild?

Setzen Sie sich damit zusätzlich unter Druck? Dieses Thema wird kontrovers diskutiert, denn es wird immer Bereiche geben, in denen manche Mitarbeiter besser sind als Sie. Also trennen Sie sich von irrigen Ansichten, wie die, dass Sie als Verkaufsleiter der beste Verkäufer sein müssen, oder das höchste Fachwissen haben, oder über die größte Erfahrung verfügen, oder das größte Arbeitpensum bewältigen.

Lassen Sie Ihren Mitarbeitern ruhig das Bewusstsein, dass jeder Einzelne über individuelle Fähigkeiten verfügt, in denen er einfach besser ist.

Aber es gibt bestimmte Felder, auf denen Sie Vorbildfunktion beweisen können:

Zuversicht, Selbstdisziplin, Pünktlichkeit, Ehrlichkeit, Gerechtigkeit, Belastbarkeit, Positives Denken.

Literaturtipps

Gute Manager kommunizieren mit Ich-Botschaften

Ich-Botschaften sind erfolgreicher

Menschen, die mit Ich-Botschaften kommunizieren, verfügen über eine höhere emotionale Intelligenz. Sie verstehen es, intensiver in sich hineinzuhorchen und können ihre Gefühle besser steuern. Im hektischen beruflichen Alltag werden Sie als Verkaufsleiter nicht sofort die erhofften Erfolgserlebnisse beim Gebrauch von Ich-Botschaften erzielen. Auch wird es Ihnen nicht immer gelingen, Ich-Botschaften zu senden.

Die Versuchung, eine Du-Botschaft los zu schicken ist in Stress- oder Konfliktsituationen nur zu verlockend. Das ist ganz natürlich.

Diese anspruchsvolle Form der Kommunikation ist nun mal nicht auf breiter Front anzutreffen und für viele Kollegen recht ungewohnt. Denn sie ist weniger rollen- und fassadenhaft und verlangt von den Kommunikationspartnern mehr Mut, Ehrlichkeit, Selbstbeherrschung und Offenheit. Das gelingt nun mal nicht jedem und es gelingt nicht immer.

Menschen, die hauptsächlich mit Du-Botschaften miteinander kommunizieren, behandeln ihren Kommunikationspartner als Gegner, ohne es wirklich immer zu wollen. Sie reden mit den anderen wie mit Rivalen, denen gegenüber sie immer die Oberhand behalten müssen. Es geht oft mehr um Sieg oder Niederlage, Recht zu haben, als um die überzeugende und vollständige Vermittlung einer Botschaft.

Eine durch Ich-Botschaften bestimmte Kommunikation erfordert einen gewissen Vertrauensvorschuss, denn es ist eine Kommunikation zwischen Partnern, die sich wert schätzen.

Unterschiedliche Standpunkte werden in einem solchen Gesprächsklima der Offenheit, Disziplin und des Vertrauens schneller und konstruktiver gelöst.

Wenn Sie bewusst Ich-Botschaften anwenden wollen, dann überlegen Sie im Dialog mit Mitarbeitern und Kollegen immer:

  • Was geht im Moment in mir vor? Welche Gefühle und Stimmungen bewegen mich aktuell und warum ist das so?

  • Welche positiven und negativen Empfindungen habe ich während der Unterhaltung?

  • Wie beeinflussen diese Empfindungen meine Argumentation und meine Aufnahmebereitschaft?

  • Finde ich den Mut und die Offenheit, diese Gefühle sachlich zu beschreiben? „Herr Meier, ich bin im Moment sehr beunruhigt, dass unser Kunde Schulze zum Wettbewerb wechselt, weil er sich über die zögerliche Reklamationsbearbeitung aufregt! Wie sehen Sie das?“ Die im Berufsalltag gerne verwendete Du-Botschaft sieht dagegen so aus: „Herr Meier, warum haben Sie die Reklamation Schulze immer noch nicht erledigt?!“

  • Wer oder welches Ereignis ist für meine gegenwärtigen Empfindungen/Stimmungen verantwortlich?

Starke Mitarbeiter müssen gefördert werden

Ihre Verantwortung als Vorgesetzter: leistungsstarke Mitarbeiter fördern

Die Förderung und Weiterentwicklung gerade der leistungsstarken Mitarbeiter ist eine unbedingte Notwendigkeit. Das ist auch eine primäre Aufgabe des direkten Vorgesetzten. Delegation an eher wirklichkeitsferne Referenten aus der Personalentwicklung ist der falsche Weg. Denn was passiert, wenn Starkleister vom direkten Vorgesetzten nicht gefördert werden?

Entweder richten sie sich ein Leben in einer behaglichen Komfortzone unter ihrem Leistungsniveau ein und suchen ihre Erfolgserlebnisse im Privatleben (Vereinsarbeit, Politik, Hausum- und Ausbau)). Oder sie fühlen sich in ihrer Firma nicht mehr richtig eingesetzt und suchen eine positionelle Verbesserung bei anderen Arbeitgeber. So oder so verlieren Unternehmen damit ihre besten Kräfte.

Schwache Vorgesetzte fördern starke Mitarbeiter auch aus dem Grunde nicht, weil sie befürchten, dass damit eine Konkurrenz für sie aus den eigenen Reihen heranwächst, die ihre Stellung gefährden könnte. Eine sehr kleinkarierte und schwächliche Ansicht.

Auch das Risiko, dass der leistungsstarke Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, weil er in einem anderen Umfeld bessere Zukunftsperspektiven sieht, darf Sie als Manager nichts daran hindern, diesen Mitarbeiter zu fördern. Denn einen Nutzen haben Sie ganz sicher: in der Zeit, in der er für Sie arbeitet, wird der Leistungsstarke einen größeren Beitrag zu Ihrer Zielerreichung erbringen, als die meisten seiner durchschnittlichen Kollegen.

Was bietet sich als Förderungsmaßnahme an?

Als Förderung gelten nicht nur positionelle Verbesserungen oder Gehaltserhöhungen, sondern die Übertragung von herausfordernden zusätzlichen Aufgaben und die Übernahme von mehr Verantwortung. Das wird von den engagierten Leistungsträgern nicht als zusätzliche Arbeit angesehen, sondern als Anerkennung und Chance, sich zu profilieren.

Ein sensibles Thema: Wie kommuniziere ich mit meinen Mitarbeitern

Das schätzt Ihr Mitarbeiter an der Kommunikation mit Ihnen

Viele Störungen im Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten resultieren aus Kommunikationsfehlern. Täglich geht da etwas schief. Wir merken es nicht bewusst, aber der Mitarbeiter zeigt Wirkung. Die Fehler entstehen verbal( „..was ist denn da schon wieder passiert…“) und nonverbal. Der Vorgesetzte spielt während des Zuhörens mit seinem Handy.

Was wird in der Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem vom Mitarbeiter als besonders angenehm und zielführend empfunden? Um dies herauszufinden, wurde immer mal wieder untersucht, durch welche Verhaltensweisen Vorgesetzte bei ihren Mitarbeitern das Gefühl des Verständnisses, des Vertrauens und der Akzeptanz vermitteln.

Das schätzen Mitarbeiter an ihrem Vorgesetzten

„Mein Chef scheint oft genau zu wissen, was ich meine. Wenn er mir zuhört, macht er das nie beiläufig, sondern konzentriert sich voll auf mich. Dafür nimmt er sich die notwendige Zeit. Er versteht auch, was ich fühle.“

„Er versteht mich, auch wenn ich mich manchmal nicht so gut ausdrücken kann. Er macht Bemerkungen, die genau mit dem übereinstimmen, was ich ausdrücken will und was ich denke. Er kann sich gut in meine Situation hineinversetzen.“

„Mein Chef lässt mich ausreden. Er wirkt dabei nicht ungeduldig oder abgelenkt und verwendet manchmal die gleichen Formulierungen/Worte wie ich. Er spricht meine Sprache.“

„Er zeigt echtes, aufrichtiges Interesse an meiner Person, an meinen eigenen Interessen und Zielen und auch an meinen Problemen.“

„Es fällt mir leicht mit ihm offen über viele Themen zu sprechen, weil ich ihm vertraue. Ich fühle mich dabei frei, alles so zu formulieren, wie ich wirklich will.“

„Mein Vorgesetzter verhält sich im Arbeitsalltag so, als ob wir gemeinsam an einer Aufgabe arbeiten.“

Literatur

 

Managementtugend Sachlichkeit

Es gelingt nicht immer, sachlich zu bleiben

Auch wenn es schwer fällt, dürfen Sie mit unbedachten, spontanen Äußerungen nie verletzend wirken. Vor allem in konfliktträchtigen Situationen, die im vertrieblichen Arbeitstag immer wieder vorkommen werden, halten Sie sich bewusst mit zu schnellen Werturteilen und Angriffen konsequent zurück. Zählen Sie lieber innerlich immer bis 10, bevor Sie Ihre Antwort oder Ihr Statement formulieren. Das genügt meist, um die spontan nach vorne drängende emotionale Reaktion nicht dominieren zu lassen.

Bereits Sokrates forderte die Menschen auf: „erkenne dich selbst!“ Damit ist gemeint, dass wir uns der eigenen Gefühle bewusst werden, und zwar genau in dem Augenblick, in dem sie auftreten. Wenn Sie in einer Konfliktsituation wütend werden, dann sagen Sie sich, dass Wut ein bewusstseinverengender Zustand ist. Er reduziert Ihr Wahrnehmungsvermögen und damit Ihre Urteilskraft. Das macht Sie schwächer! Wollen Sie das?

Sie machen eine Rüge nicht zu einer persönlichen Angelegenheit. Sie rügen ein Fehlverhalten – nicht die Person. Beschreiben Sie das Fehlverhalten klar und unmissverständlich, aber greifen Sie die Person nicht an. Wer einen Fehler gemacht hat ist deshalb nicht fehlerhaft. Sprechen Sie über Kritikpunkte immer unter 4 Augen. Beschreiben Sie präzise das Problem, sagen Sie pragmatisch was Sie stört und schlagen Sie einige Lösungsmöglichkeiten vor.

Die Art und Weise, wie Sie als Verkaufsleiter Kritik artikulieren, bestimmt sehr nachhaltig, wie zufrieden Ihre Mitarbeiter mit Ihrem Job und mit Ihnen als Vorgesetzte sind.

Literaturtipps